クリニック・病院専門の人事・採用代行
メディカルソーシング

人材紹介会社に積極アプローチ！全てこちらで対応

現在の医療業界における採用経路は、特に医師と看護師に関しては人材紹介会社（エージェント）からの紹介によるものが多いかと思います。一方、上述の通り、「人材紹介会社に頼めば人はすぐに回してもらえる」という状況でもなくなってきており、こちらから積極的に人材紹介会社にアプローチしないと十分に人を集められない時代になってしまいました。

募集が一旦終了しているとき、「こういう人がいますが、どうですか？」と営業FAXが来たり、逆に人材が不足して必要になった時にご案内をもらえなかったりします。人材が不足した時には、一気に複数の人材紹介会社にコンタクトをとらなければならないわけですが、これはかなり多くの工数がかかり、手間になります。ここを当社が巻き取り、「今、何の職種の人材が何人必要か」ということを人材紹介会社に「繰り返し」・「頻繁」に伝達し、採用成功までのスピードを速めていきます。

成果が見込まれる全ての求人媒体にも対応

現在、実は医師や看護師も、必ずしも全て人材紹介会社からの紹介ではなくなってきています。例えば「看護師　求人」でGoogle検索してみていただくと、医療系の媒体は圧倒的にジョブメドレーが強く、職種によって媒体の選定を行い使用する媒体のご提案をします。

職種によって人材紹介会社以外の対応も必要となり、媒体には「スカウト」という機能が搭載されている為、スカウト業務が必要になります。工数はかかりますが、人材紹介会社経由より圧倒的にコストが安いです。ここも当社で全て対応を巻き取り、採用単価を最も下げ、応募総数を最大化していきます。（医療事務や看護助手は、媒体からの採用がコスパが圧倒的に良いです）

求職者に合わせた求人内容の最適化

採用活動を行う上で応募効果を高めるための鍵となるのが「求人内容の最適化」です。

当社では、プロのライターがクライアント様から医院の給与、勤務時間、特徴、先生の人柄、医院の雰囲気などを細かくヒアリングし、その内容を求人媒体に反映させていきます。

ただ、今の時代それだけでは不十分であり、求人表記には工夫が必要です。例えば、給与の表示。「看護師給与【月給28万円〜40万円】」とだけ記載した場合、8年以上の経験を持つ看護師がそれを見たとき、「私も28万円スタートなのかな？」と思われてしまい、逃げられてしまいます。対策として、例えば右記のように「給与例」を追記したり、「前職給与も考慮します」といった文言を追記してあげることでその不安を解消できます。大切なのは、事業者側がどういう人材が欲しいかよりも「求職者の視点に立った求人」を作成することです。

また、一度求人を作成したらそれでOKではありません。定期的な見直しやアップデートが必要です。写真の変更、キャッチフレーズの変更、福利厚生内容の追記など、求人を最適なものにしていく取り組みが必要です。求人の最適化を、院長や事務長との継続的なコミュニケーションをもとに進めて参ります。

スカウト活動の最適化

かつては「求人を掲載すれば応募が来る」という時代もありました。しかしながら、インターネットが登場し、近年の採用環境は大きく変わりました。「医師 採用 難しい」や「看護師 採用 難しい」といったキーワードが多くの検索を集めていることを証拠に、医療業界の採用市場はまさに激化しており、多くのクリニックや病院が採用活動に頭を抱えています。まさに最近「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれる採用手法が登場し、さらに採用環境は変化してきています。

「ダイレクトリクルーティング」とは、従来の受け身の採用活動から、医院側が積極的に求職者を引き寄せる「攻めの採用活動」を意味します。事業者側（医療機関側）が、自らの魅力を最大限に活かして「私たちのチームに加わってください」と直接求職者にアピールする、まさに「営業活動」のような手法です。

具体的には、ジョブメドレーやコメディカルドットコムのような求人サイトでは「スカウト」という機能を通じて、医療機関が直接求職者にアプローチできる仕組みが導入されています。この新たな採用の形を、私たちメディカルソーシングが全面的にサポートし、効果的な採用戦略を徹底的に最適化して参ります。

応募者対応や面談調整などの事務作業に全て対応

求人活動における様々な事務作業は、大きな労力と時間がかかります。事務長がいないクリニックの場合、忙しい診療の合間に院長が全て対応しているケースもあり、その作業をやり切ることは現実的ではありません。また事務長が在籍しているクリニックや病院でも、事務長は採用活動だけやれば良いわけではないので、完全に特化して採用活動を最適化していくとなると、追加で人員が必要になることでしょう。当社は、そういった煩雑な事務作業を基本的に全て巻き取って対応していきます。例えば、応募が合った際、まずLINEやチャットワークなどを使用して、院長先生や事務長に「院長先生（事務長）こういった応募者がいます。良い人材のように見えますが、実際お会いして面談してみますか？」と、応募者のプロフィールと共にお伺い致します。もし医院側が面談を希望される場合、こちらで双方の日程調整をします。また、面談に至る前に質問が来た場合、その質疑応答もこちらがリードして行います。加えて、応募者が面談に来ないことを避ける為、前日にリマインドのメッセージを送り、面談が流れないようサポートしていきます。こういった手間のかかる事務作業を基本的に当社が全て引き受け、効率化と最適化をすることで、院長先生や事務長は応募者とお会いして採用判断することだけに集中していただけます。

途中で連絡が途絶えた応募者のフォローアップ

応募はあったのに「やり取りが途中で途切れてしまった」という経験はないでしょうか？実はこれ、他社様でも一定数必ず発生しており、御社だけが例外ではありません。そんな時には「既に他医院での採用が決まったのかな」または「ウチが魅力的ではなかったのかな」という風に感じるかもしれません。しかし、実際には「忙しくて返信ができなかった」という理由だけでメッセージが途絶えてしまったケースが、実は多いのです。

当社は、こうした「途中でやり取りが途絶えてしまった応募者」に対し、積極的に電話でのフォローアップを実施しています。意外と「ついつい返信できておりませんでした」という方はいらっしゃるのです。

多数の応募を集めることも重要ですが、それ以上に「一度応募した方を逃がさない」ことも重要です。当社がその役割を担い、1件でも採用成功が達成できるように尽力して参ります。

オンライン面談の活用による採用成功率アップ

最近では「オンライン（zoomなど）面談」というものが一般的になってきました。特に「遠方の求職者や全国の他地域から呼び込みを行う場合」に【1回目はオンライン面談を行うこと】が有効です。それにより成約までのハードルが下がるのです。一度オンラインで面談し、医院の良さや院長先生の人柄を知っていただいたところで、「交通費を出すので一度見学に来ませんか？」と見学に誘導します。オンライン面談後に見学誘導することにより、採用の確度が高まるわけです。当社では実際に、この方法で「引越し転職」をいくつも成功させております。

他にも別途、見学や面談時に、当社メンバーが採用担当者としてオンライン面談の同席が可能です。採用担当者が面談を取り仕切ることで、院長先生や医院の特徴をより魅力的に伝えていきます。オンライン技術を駆使した採用手法は、今後の医院の採用活動においても有効になってきます。

内定承諾までしっかりコミット

内定通知を出しても、その内定が承諾されなければ、結果を出したことにはなりません。当社では、内定承諾を勝ち取るところまでサポートしていきます。

内定通知後のフォローアップは、ただの確認作業ではありません。「実際に入職したいと思っているのか？」「入職するにあたって、何を不安に感じているのか？」「他のクリニックに面接を受けに行っているのか？」といったことを、1人1人確認し、その状況に合わせて『対策を講じて』いかなければなりません。ここがまさに、クリニック様や病院様が全く着眼していないポイントにも思えます。人材紹介会社からの紹介であれば、人材紹介会社が口説きを行いますが、今の時代人材紹介会社任せにしていては、成約しない時代になってしまいました。クリニックや病院側（事業者側）も努力していかなければなりません。その条件交渉や口説きを当社が行っていきます。